Welche Art von Mitarbeitendengesprächen gibt es?
Man unterscheidet zwei Arten von Mitarbeitendengesprächen:
- institutionalisierte Mitarbeitendengespräche, darunter fällt das Mitarbeitendenjahresgespräch (MJG), in denen es um Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilung, Karriereplanung, Kommunikation mit den Vorgesetzen, sowie Kritik und Ideenfindung der Beschäftigten geht.
- anlassbezogene Mitarbeitendengespräche, darunter fallen Konflikt-, Kritik-, Abmahnungs- oder Anerkennungsgespräche.
Habe ich ein Recht auf ein Mitarbeitergespräch oder darf ich es verweigern?
Sie haben einen Rechtsanspruch auf ein Mitarbeitendengespräch, dies ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt (BetrVG §82, 1) .
„(…) Darüber hinaus existiert gemäß Gewerbeordnung ein sogenanntes Direktionsrecht, das auch als Weisungsrecht bekannt ist (§ 106). Es erlaubt Vorgesetzten, Mitarbeitern im Rahmen der getroffenen Vereinbarungen Anordnungen zu erteilen, denen diese Folge leisten müssen. Dazu können auch Aufforderungen, an einem Mitarbeitergespräch teilzunehmen, zählen.“
Grundsätzlich gilt also: Sie müssen an Mitarbeitendengesprächen teilnehmen, wenn diese einen Arbeitsbezug haben. Sollen in einem Mitarbeitendengespräch also Ziele festgelegt werden, haben Sie zu erscheinen, um Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Soll es aber beispielsweise darum gehen, sich auf einen Änderungsvertrag zu einigen, kann Ihr Vorgesetzter ebenfalls nicht verlangen, dass Sie seinem Wunsch nach einer Unterredung nachkommen.
Wer führt das Gespräch? Darf ich zum Gespräch jemanden mitnehmen?
In der Regel wird ein Mitarbeitendengespräch als Vier-Augen-Gespräch mit der direkten Vorgesetzten geführt (Kreißsaalleitung, Bereichsleitung). Je nach Organisation der Klinik kann ein Mitarbeitendengespräch auch von der Pflegedienstleitung geführt werden.
Der Gesetzgeber erlaubt es Ihnen, einen Vertreter des Betriebsrates – sofern vorhanden – zur Unterredung hinzu zu bitten. Hierbei ist jedoch zu berücksichtigen, dass es auf das Thema ankommt. Betriebsratsmitglieder dürfen nämlich nur an Mitarbeitendengesprächen teilnehmen, die folgende Dinge zum Gegenstand haben:
- die Änderung von Arbeitsabläufen, die ohne Fortbildung nicht zu bewältigen sind,
- die Beurteilung der Arbeitsleistung, Erörterung der Vergütung, Karriereaussichten,
- den Wunsch nach Einsicht in die Personalakte der Mitarbeiterin und
- eine Beschwerde über Benachteiligung der Mitarbeiterin.
Ein Betriebsratsmitglied darf über die ihm zur Kenntnis gelangten Informationen kein Wort gegenüber Dritten verlieren. Diese Vorgabe gilt nicht, wenn die Mitarbeiterin ihm dies ausdrücklich erlaubt. Sind die Fronten bereits verhärtet, kann ebenfalls die Frage im Raum stehen: „Darf ich meinen Anwalt, mit dem ich das Mitarbeitendengespräch und den Leitfaden vorbereitet habe, hinzuziehen?“ Mit dieser Frage hat sich unter anderem bereits das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm befasst und geurteilt: Ist Ihr Chef nicht damit einverstanden, darf der Anwalt eines Mitarbeitenden nicht am Mitarbeitendengespräch teilnehmen (LAG Hamm, Az.: 14 Sa 497/01). Steht bei einer solchen Unterredung hingegen eine Verdachtskündigung im Raum, ist es erlaubt, den eigenen Rechtsanwalt einzubeziehen. Anders kann es jedoch aussehen, wenn der Arbeitgeber eine nicht dem Betrieb zugehörige Person, dazu zählt auch ein Anwalt, als Zeuge einlädt. Um gleiche Verhältnisse für alle zu schaffen, darf die Arbeitnehmerin entsprechend gleichziehen.
Worauf muss ich bei Vorbereitung, Ablauf und Inhalt eines Mitarbeitendengespräches achten?
Die Einladung zu einem Mitarbeitendengespräch sollte frühzeitig und mit der Information über die Inhalte des Gespräches erfolgen. Konflikt- oder Kritikgespräche sollten zeitnah stattfinden, Termine für Mitarbeitendenjahresgespräche (MJG) werden geplant.
In den meisten Kliniken gibt es für MJG spezielle Einladungsschreiben und Fragebögen, mit denen sich die Mitarbeitende auf das Gespräch vorbereiten kann. Gute Vorbereitung ist wichtig, vor allem wenn es um Zielvereinbarungen, Kritik oder Ideenfindung geht. Je besser die Mitarbeiterin vorbereitet ist, umso konkreter können eigene Ziele erfasst, Kritik ausgesprochen oder Ideen angebracht werden.
Ein MJG sollte in einer angenehmen Arbeitsatmosphäre stattfinden, dazu gehören ein geeignetes, ungestörtes Umfeld und ausreichend Zeit. Empfohlen werden 60 bis 90 Minuten und die sorgfältige Dokumentation der wesentlichen Gesprächsinhalte. Achten Sie bei Zielvereinbarungen darauf, dass die Ziele für Sie gut zu bewältigen sind (SMART). Vereinbaren Sie, in welchem zeitlichen Rahmen das Ziel erreicht werden soll und achten Sie darauf, dass dies innerhalb Ihres Stellenumfang zu bewältigen ist.
Das Gesprächsprotokoll muss der Mitarbeiterin ausgehändigt werden.
Bei einem Kritik- oder Konfliktgespräch müssen Sie darauf achten, dass die entsprechenden Gesprächsinhalte mit Daten, Zahlen oder Fakten belegt sind.
Ablaufschema – die 3 Phasen eines Jahresgesprächs
